В обсуждении ESG в компаниях экологическая составляющая часто привлекает больше всего внимания. Однако именно социальный компонент — S, Social — глубоко меняет работу специалистов по управлению персоналом. Показатели благополучия, корпоративные программы поддержки, справедливость оплаты труда и психическое здоровье сотрудников становятся измеримыми и стратегически значимыми. HR-командам важно учитывать эти изменения: компании должны собирать и представлять данные о том, как они относятся к людям.

Что означает социальная составляющая ESG

Социальный компонент ESG (Environmental, Social, Governance — экологические, социальные и управленческие факторы) охватывает отношения организации с сотрудниками, местными сообществами и участниками цепочки поставок. Это не благотворительность ради репутации, а набор показателей, которые анализируют инвесторы, клиенты и надзорные органы.

Основные социальные показатели для HR

В числе показателей, используемых в таких системах отчётности, как стандарты GRI, европейская директива CSRD и стандарты SASB:

  • текучесть кадров и её причины;
  • средний уровень оплаты труда и гендерный разрыв в оплате;
  • количество часов обучения на одного сотрудника;
  • частота несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
  • наличие корпоративных программ поддержки;
  • доля сотрудников, имеющих доступ к гибкому пакету льгот.

HR уже работает со многими из этих данных. Для нефинансовой отчётности их необходимо систематизировать, проверять и представлять в соответствии с установленными стандартами.

CSRD и отчётность о корпоративной устойчивости

Директива Европейского союза CSRD расширяет круг компаний, обязанных раскрывать нефинансовую информацию. Её требования постепенно распространяются и на многие малые и средние предприятия. Компаниям необходимо выстраивать HR-процессы, позволяющие собирать и проверять данные о благополучии сотрудников. Развитие таких навыков внутри HR-команды помогает подготовиться к требованиям отчётности.

Корпоративные программы поддержки: от налоговой оптимизации к стратегии

Корпоративные программы поддержки сотрудников служат не только инструментом налоговой оптимизации, но и частью социальной политики компании. Они позволяют представить измеримые свидетельства того, как организация заботится о сотрудниках, — такие данные востребованы в отчётах об устойчивом развитии.

От льготы к показателю устойчивого развития

Преобразование премии по результатам работы в пакет льгот регулируется статьёй 51 Единого текста о подоходном налоге (TUIR) в Италии и обновляется законом о бюджете. Оно может обеспечить ориентировочную налоговую экономию до 30% от конвертированной суммы за счёт неуплачиваемых взносов и подоходного налога. При этом важно оценивать и социальную сторону программы: сколько сотрудников имеют доступ к гибким льготам, как часто ими пользуются и какие категории услуг выбирают — здравоохранение, образование, транспорт или поддержку баланса между работой и личной жизнью. Систематический сбор этих данных помогает показать, что программа поддержки отражает корпоративную культуру, ориентированную на благополучие.

Какие социальные программы интересуют инвесторов и B2B-клиентов

В отчётах об устойчивом развитии и ESG-анкетах крупных корпоративных заказчиков часто рассматриваются программы по следующим направлениям:

  • психическое здоровье и психологическая поддержка;
  • баланс между работой и личной жизнью: структурированная удалённая работа, расширенные отпуска и гибкий график;
  • непрерывное обучение и повышение квалификации;
  • справедливая оплата труда и гендерное равенство.

Это не отдельные акции, а взаимосвязанные политики, которые нужно разрабатывать, отслеживать и документировать. HR-специалисту важно уметь не только создавать такие программы, но и отражать их результаты в социальной отчётности ESG.

ESG и бренд работодателя

Репутация компании в области ESG влияет на способность привлекать специалистов. Кандидаты, особенно представители молодого поколения, изучают рейтинги устойчивого развития и нефинансовые отчёты перед тем, как принять предложение о работе. Сильная и убедительно представленная социальная политика может дать компании преимущество при поиске сотрудников. Поэтому специалистам по бренду работодателя полезно включать социальные показатели ESG в коммуникацию с кандидатами.

Новая роль HR в управлении ESG

HR уже не ограничивается предоставлением данных по запросу. В компаниях с развитой системой управления устойчивым развитием руководители по работе с персоналом участвуют в обсуждении ESG, помогают определять социальные цели и координируют их отслеживание. Для этого нужны новые компетенции и более широкий взгляд на управление персоналом.

HR как хранитель социальных данных

Для отчёта об устойчивом развитии нужны данные, большая часть которых формируется в HR-системах: сведения о посещаемости, оплате труда, обучении, охране труда, льготах, текучести кадров и вовлечённости. HR должен уметь извлекать и проверять эти данные, группировать их по требованиям соответствующих систем отчётности, включая GRI и европейские стандарты ESRS, а также взаимодействовать с ESG-подразделением или консультантами по отчётности. Для этого нужны знания количественных показателей и регулярные процессы сбора информации.

Какие компетенции развивать HR-специалистам

Для работы с социальной составляющей ESG специалистам по управлению персоналом нужны:

  • знание систем нефинансовой отчётности;
  • умение разрабатывать структурированные и измеримые программы поддержки сотрудников;
  • понимание налоговых правил, регулирующих корпоративные льготы в Италии, включая TUIR, гибкие льготы и освобождение от отдельных взносов;
  • навыки анализа данных о вовлечённости и рабочем климате;
  • умение обсуждать вопросы устойчивого развития с внутренними и внешними заинтересованными сторонами.

Как разработать социальную стратегию ESG

Чтобы превратить социальную составляющую ESG в рабочий план, нужны измеримые цели, показатели прогресса и дорожная карта для всей организации, начиная с руководства. HR может возглавить этот процесс, если располагает необходимыми инструментами.

Этапы подготовки плана

  1. Собрать исходные данные. Оценить текучесть кадров, среднюю оплату труда, гендерный разрыв, часы обучения, использование льгот, а также показатели здоровья и безопасности.
  2. Определить цели. Обычно их задают на трёхлетний период.
  3. Разработать меры. Спланировать программы поддержки и благополучия, которые помогут достичь поставленных целей.
  4. Назначить показатели и ответственных. Для каждой инициативы определить способ измерения результата, ответственного и периодичность контроля.
  5. Подвести итоги. Годовой отчёт завершает цикл мониторинга и служит основой для отчётности об устойчивом развитии.

Как измерять вовлечённость и рабочий климат

Вовлечённость сотрудников и рабочий климат — показатели, которые непросто выразить количественно. Регулярные опросы, грамотно составленные и проводимые раз в квартал или раз в полгода, позволяют сравнивать результаты в динамике и анализировать их по подразделениям, уровням должностей и местам работы. Важно также добиваться значимого уровня отклика.

Связь результатов опросов с программами поддержки сотрудников помогает оценить отдачу от вложений в благополучие — не только финансовую. Анализ этих данных позволяет HR принимать решения на основе результатов и отслеживать изменения.

Подготовка к работе с социальной составляющей ESG

Чтобы HR мог полноценно работать с социальной составляющей ESG, необходима системная подготовка по нормативным требованиям, показателям, разработке программ поддержки и организационной культуре. Сочетание этих компетенций помогает связать благополучие сотрудников, соблюдение требований и ценность для бизнеса.